Rédiger une offre d’emploi qui reçoit des candidatures

La plupart des annonces pour des postes horaires échouent de la même manière : elles présentent l’entreprise, puis le candidat idéal, et enfin, s’il reste de la place, la rémunération et les horaires. La personne qui lit est sur son téléphone, entre deux services ou après une journée de chantier, et compare quatre annonces en cinq minutes. Elle ne cherche pas vos valeurs. Elle cherche si elle peut se permettre ce poste, s’y rendre, et commencer cette semaine.

Ce guide porte sur l’annonce qui répond à ces questions en premier : les quatre lignes que les candidats lisent réellement, la façon de formuler l’intitulé et la rémunération, ce que la loi française interdit d’écrire, et ce qu’il faut faire dans les quarante-huit heures qui suivent une candidature.

Les quatre lignes que le candidat cherche

Tous les candidats à un poste horaire cherchent les mêmes quatre informations, à peu près dans cet ordre. Si elles ne sont pas dans les cinq premières lignes, la personne passe à l’annonce suivante, et celles qui passent le plus vite sont les plus expérimentées, celles qui ont le choix.

Regardez ce que fait la colonne de droite : chaque ligne permet à quelqu’un de se décider sans vous contacter. C’est précisément le but. Vous voulez moins de candidatures et de meilleure qualité, pas davantage. Une annonce qui promet de la « flexibilité » attire des personnes qui découvrent ensuite que le poste commence à six heures, et vous aurez perdu une semaine chacun.

L’intitulé et la première phrase

Employez le mot que les gens tapent, pas votre intitulé interne. Un candidat cherche « serveur », « préparateur de commandes », « agent d’entretien » ou « manœuvre ». Il ne cherche pas « équipier polyvalent niveau 2 » ni « collaborateur expérience client », et une annonce ainsi intitulée n’atteint presque personne.

Ensuite, faites de la première phrase l’offre elle-même, pas une présentation. « Notre entreprise familiale, créée en 1998, place l’humain au cœur de son projet » n’apporte rien d’actionnable. « Agent d’entretien recherché pour un immeuble de bureaux à Roubaix, du lundi au vendredi de 18h à 21h, 12,60 € brut de l’heure, prise de poste la semaine prochaine » dit tout, et les personnes qui répondent ont déjà accepté les conditions.

Ce que la loi interdit d’écrire

Le Code du travail interdit la discrimination à l’embauche sur une liste étendue de critères : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d’autonomie ou handicap, entre autres. L’interdiction vise l’offre d’emploi elle-même, et pas seulement la décision d’embaucher.

Les formulations qui posent problème sont rarement explicites. Trois familles reviennent constamment :

• L’âge déguisé. « Jeune équipe dynamique », « poste idéal pour un débutant motivé de 18 à 25 ans », « profil junior ». Écrivez plutôt le niveau d’expérience réellement nécessaire, par exemple « une première expérience en cuisine collective est un plus ».
• La nationalité déguisée. « Français langue maternelle » est traité comme un critère lié à l’origine. Écrivez le besoin réel : « vous prenez les commandes des clients, un français courant à l’oral est nécessaire ».
• Le sexe. Les intitulés doivent être neutres ou mentionner les deux genres, et une exigence physique doit décrire la tâche, pas la personne : « port de charges jusqu’à 25 kg plusieurs fois par jour » plutôt qu’un profil.

Deux règles pratiques évitent l’essentiel des erreurs. Décrivez la tâche, jamais la personne. Et ne demandez que ce que vous vérifierez réellement le premier jour.

La rémunération : écrivez le chiffre

« Salaire attractif » se lit comme « salaire bas », et par les candidats expérimentés comme « entreprise désorganisée ». Écrivez le montant, en précisant s’il est brut ou net, horaire ou mensuel, et sur quelle base horaire, car 1 800 € sur 35 heures et 1 800 € sur 39 heures ne sont pas la même offre.

Indiquez ensuite les éléments qui changent la valeur réelle du poste, puisque ce sont exactement ceux qu’un bon candidat vous demandera :

• Heures supplémentaires : au-delà de quelle durée, à quel taux de majoration.
• Primes et majorations : nuit, dimanche, jours fériés, froid, astreinte. Donnez le montant en euros, pas un pourcentage.
• Panier, trajets et déplacements : indispensables dans le bâtiment et la logistique, ce sont des sommes nettes qui pèsent lourd sur un mois.
• Convention collective, niveau et échelon : dans l’hôtellerie-restauration, le bâtiment ou la propreté, c’est ce qui fixe le plancher réel et la progression.
• Type de contrat et durée : CDI, CDD avec ses dates, saisonnier, intérim, contrat d’extra.

Horaires, lieu et date de début

Écrivez les jours et les heures réels. « Temps plein » et « horaires flexibles » ne sont pas des plannings, et une personne qui a des enfants, un second emploi ou un horaire de bus ne peut rien en faire. Si le rythme tourne, décrivez un cycle complet : « 2x8, une semaine 5h-13h puis une semaine 13h-21h ».

Nommez la commune, pas l’agglomération. « Lyon » couvre une heure de trajet ; « Vénissieux, à 10 minutes à pied du métro » permet aux personnes du secteur de postuler. Pour les chantiers et les zones logistiques, précisez s’il existe une desserte en transports en commun aux heures de prise et de fin de poste : c’est la première cause de départ dans le premier mois, avant le salaire.

Donnez enfin une date de début et une durée. « Prise de poste lundi, mission de trois mois renouvelable » et « CDI, démarrage dès que possible » n’attirent pas les mêmes personnes, et être précis fait venir celles qui cherchent exactement cela.

Après la candidature : les quarante-huit heures qui décident

L’annonce ne fait que la moitié du travail. Sur les postes horaires, les candidats acceptent la première offre correcte qui arrive, et un employeur qui déroule un processus propre sur une semaine perd contre un employeur qui a téléphoné le mardi matin.

• Répondez sous vingt-quatre heures, même par deux lignes annonçant quand vous appellerez. Le silence est lu comme un refus.
• Présélectionnez par téléphone, pas par formulaire. Cinq minutes règlent les horaires, le lieu, le titre requis et la date de début mieux qu’un questionnaire que personne ne remplit sur un téléphone.
• Un seul entretien. Pour un poste horaire, un second rendez-vous fait perdre plus de bons candidats qu’il n’en écarte de mauvais. Si vous devez voir la personne travailler, proposez un essai rémunéré et annoncez sa durée et son montant.
• Formalisez tout de suite. La déclaration préalable à l’embauche doit être faite avant la prise de poste, et le contrat écrit remis dans les délais prévus. Précisez la durée de la période d’essai, dont les durées maximales sont encadrées par la loi selon la catégorie.
• Confirmez la veille. Un message la veille au soir avec l’adresse, l’heure, la personne à demander et ce qu’il faut apporter réduit les absences au premier jour plus que tout le reste.

Deux habitudes complètent cela. Répondez aux candidats non retenus, en une ligne : les marchés du travail horaires sont locaux et les gens se parlent. Et conservez les candidatures intéressantes que vous n’avez pas pu retenir, parce que vous recruterez de nouveau sur ce poste dans quelques mois.

Les formalités que l’annonce prépare

Une annonce bien écrite fait gagner du temps parce qu’elle anticipe ce qui suit. Quatre formalités structurent une embauche en France, et les connaître évite d’annoncer dans l’offre des choses que vous ne pourrez pas tenir.

• La déclaration préalable à l’embauche. Elle doit être effectuée auprès de l’URSSAF avant la prise de poste, et pas le lendemain. C’est elle qui déclenche l’affiliation et la couverture accident du travail. Un salarié qui commence sans DPAE travaille sans protection, et l’employeur s’expose au travail dissimulé.
• Le contrat écrit. Obligatoire pour un CDD, un contrat à temps partiel, un contrat d’extra ou un contrat saisonnier, avec des mentions précises : durée, horaires et leur répartition pour un temps partiel, motif du recours pour un CDD. Un CDI à temps plein peut être verbal en droit, mais l’employeur doit remettre un document écrit reprenant les informations essentielles de la relation de travail.
• La période d’essai. Ses durées maximales sont fixées par la loi selon la catégorie professionnelle et doivent être prévues par écrit. Elle ne se présume pas et ne se prolonge pas librement, et son renouvellement suppose des conditions précises. L’annoncer clairement dans l’offre rassure plus qu’elle n’inquiète.
• La visite d’information et de prévention. Organisée après l’embauche dans les délais prévus, elle devient un examen médical d’aptitude préalable pour les postes à risques, ce qui concerne beaucoup de postes du bâtiment et de la logistique. Si le poste en relève, prévoyez le délai plutôt que de promettre un démarrage impossible.

Une conséquence pratique pour l’annonce : ne promettez pas une prise de poste « immédiate » pour un poste soumis à examen médical préalable ou à l’obtention d’un titre. Annoncez la date réaliste et expliquez la raison. Les candidats sérieux préfèrent une date tenue à une date optimiste.

Écrire pour être trouvé, pas seulement pour être lu

Une annonce n’a d’effet que si elle apparaît là où les gens cherchent. Trois choix comptent davantage que la rédaction elle-même.

Le métier choisi dans le catalogue. Sélectionner le bon intitulé de métier plutôt que d’en saisir un librement détermine à quels profils l’annonce est proposée, puisque les candidats ont renseigné ces mêmes métiers. Un intitulé maison ne correspond à rien et ne rencontre personne.

Le lieu au bon niveau. Renseigner le département, et la commune quand c’est possible, place l’annonce là où les gens du secteur la voient. Une offre rattachée à une région entière touche large et convertit mal.

Le titre. Écrivez le métier, la commune et l’élément différenciant, dans cet ordre : « Agent d’entretien — Roubaix — 18h-21h, du lundi au vendredi ». Un candidat qui balaie une liste sur son téléphone décide sur cette ligne seule.

Ajoutez enfin le détail que presque aucune annonce ne contient et qui distingue immédiatement un employeur sérieux dans les métiers horaires : indiquez qu’aucun paiement n’est demandé au candidat à aucune étape, et donnez le nom d’une personne à contacter. Dans des secteurs où les fausses annonces sont nombreuses, ces deux lignes valent mieux qu’un paragraphe sur les valeurs de l’entreprise.

Aides à l’embauche et dispositifs : ce qu’il faut vérifier avant de rédiger

Plusieurs dispositifs peuvent modifier le coût d’une embauche ou la forme du contrat, et il vaut mieux le savoir avant d’écrire l’annonce plutôt qu’après avoir promis un CDI classique.

L’alternance, apprentissage ou contrat de professionnalisation, permet de former quelqu’un au métier tout en bénéficiant d’aides et d’une prise en charge de la formation par l’opérateur de compétences. Pour des métiers en tension comme la cuisine, la plomberie ou l’électricité, c’est souvent la seule manière de recruter quand le marché est vide : vous formez la personne dont vous avez besoin.

Les contrats aidés et dispositifs d’insertion existent selon les publics et les périodes, avec des conditions qui évoluent régulièrement. De même, l’emploi d’un travailleur reconnu handicapé ouvre des aménagements et des aides spécifiques, et concerne bien plus de postes que les employeurs ne le supposent.

Enfin, si vous recrutez régulièrement sur les mêmes postes, le groupement d’employeurs et le partage de salariés entre entreprises d’un même bassin permettent de proposer un temps plein là où chacun n’a que des heures partielles. Dans le nettoyage et la restauration, c’est parfois la différence entre une annonce qui ne trouve personne et un poste attractif.

Les conditions de ces dispositifs changent souvent : vérifiez leur état actuel auprès de France Travail, de votre opérateur de compétences ou de votre organisation professionnelle avant d’en faire mention dans une annonce.

Comment une annonce Hirovo atteint les candidats

Publier sur Hirovo est gratuit. Ce qui compte pour la visibilité, c’est de choisir le métier dans le catalogue plutôt que de saisir un intitulé libre, et de renseigner précisément le pays, la région et le département, parce que ces deux choix déterminent à qui l’annonce est proposée.

Les candidats indiquent sur leur profil les métiers qu’ils exercent et le lieu où ils habitent, et les offres proches leur parviennent sans qu’ils aient à chercher. Les mêmes choix décident de la page publique où votre annonce apparaît : une offre de cuisine à Paris s’affiche sur la page cuisine de Paris, un poste en entrepôt dans le Nord sur la page logistique du Nord, un poste d’électricien dans le Rhône sur la page électricité du Rhône. Des pages plus larges existent pour chaque région, comme toute l’Île-de-France, si bien qu’une annonce placée dans le bon département est aussi trouvée par ceux qui parcourent la zone.

Les candidatures et les messages arrivent au même endroit, ce qui évite de suivre les candidats entre un téléphone, une boîte mail et un carnet. Et comme les candidats voient ce que proposent les autres annonces du même secteur, celle qui affiche son taux et ses horaires est celle qui obtient des réponses.

En résumé

Écrivez pour quelqu’un qui lit sur un téléphone entre deux services. Donnez le montant avec son unité, les jours et heures exacts, la commune et le moyen d’y arriver, et le seul titre que vous vérifierez vraiment. Supprimez tout ce qui n’aide pas à décider, et toutes les exigences que vous ne contrôlerez pas.

Vérifiez ensuite le cadre légal : aucun critère discriminant même déguisé, aucune somme demandée au candidat, déclaration préalable à l’embauche et contrat écrit. Publiez une annonce par site et par horaire, répondez dans la journée, et confirmez la veille du premier jour. Une annonce construite ainsi se pourvoit en quelques jours, avec des personnes qui savaient à quoi elles disaient oui.